ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ: СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

 

В.А. Паздерина, студент

Пермский национальный исследовательский политехнический университет

(Россия, г. Пермь)

 

Аннотация. В данной статье рассматривается управление человеческими ресурсами с точки зрения системного подхода. Анализируются определения и характеристики основных элементов инновационного потенциала персонала в понимании разных авторов.

Ключевые слова: управление, человеческие ресурсы, инновационный потенциал, персонал.

 

Актуальность данной статьи обозначается существенными социально-экономическими переменами в современном обществе и переходом нашей экономики от планово-административной к рыночной. Все большую и большую актуальность сегодня приобретают такие характеристики как управленческая деятельность в условиях внедрения инноваций и инновационный потенциал персонала организации.

Проблемы инновационного развития остаются одним из приоритетных векторов развития национальной экономики, определяющим конкурентоспособность страны на международном уровне.

Россия на протяжении двух последних десятилетий живет в условиях перманентного кризиса. И в то же время является источником инновационных идей для мирового сообщества. Эти идеи, превращаясь в инновации в других странах мира, ставят нашу страну в экономическую зависимость от импортных поставок готовых технологий и товаров. В результате доля инновационной продукции России на мировом рынке составляет менее 0,5%. В то же время доля США – 36%, Японии – 30%, Германии – 16%, Китая – 6%. Одна из основных причин – низкий уровень инвестиций в радикальные инновации. В России они составляют 0,3% от уровня США. Наша страна тратит на НИОКР меньше чем Испания, Тайвань, Бельгия или Израиль [1].

Уровень инноваций напрямую зависит от того, в какой мере и степени персонал каждой организации может проявлять свой инновационный потенциал: какие есть для этого ресурсы, возможности и отсутствие жестких ограничений.

Проблемой, касающейся инновационного потенциала персонала, организации занимаются многие ученые. В том числе, Егорова С.Е. в своих многочисленных работах анализирует различные аспекты, затрагивающие проблемы развития инновационного потенциала. Также Батурин Н.А. описывает психологические аспекты данной тематики. Такие авторы, как Подвербных О.Е., Иноземцев Д.В., Лебедев А.Л., Николаева Т.И., Гурова Е.А. и многие другие рассматривают в своих научных работах развитие и оценку инновационного потенциала персонала организации. Работы данной тематики можно встретить, как в работах отечественных ученых, так и зарубежных.

Любой, хотя бы немного думающий о перспективном развитии компании руководитель, понимает важность применения не только инновационных производственных ресурсов, но и развитие кадрового потенциала фирмы.

Для того, чтобы правильно понимать и оценивать инновационный персонал организации, необходимо представлять, из каких элементов (составляющих) состоит рассматриваемая категория. Ведь, детальное понимание любой проблемы, позволяет принимать правильные решения.

Для понимания структурных составляющих инновационного потенциала персонала (ИПП) проведем анализ исследований разных авторов. В таблице представлены результаты анализа.

 

Таблица 1. Структурные составляющие инновационного потенциала персонала

№п/п	Понятие инновационного потенциала персонала	Характеристика ИПП/характеристика основных элементов ИПП	Автор и выходные данные статьи
1.	Элемент структуры организации, который способен использовать имеющиеся ресурсы	1.Долговечность 2. Прозрачность 3. Мобильность 4.Воспроизводимость	Антипова Д.А.  Инновационный потенциал персонала как ее конкурентное преимущество//ВЕСТНИК ВГУ. Серия: Экономика и управление. 2014. № 2, с.125-129[3]
2.	Совокупность знаний, навыков, способностей и личностных характеристик персонала, определяющих меру его готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций	1. Интеллектуальная готовность к инновационной деятельности 2. Мотивационные качества работника 3. Высокие коммуникативные навыки работника 4. Инновационная активность работника 5. Личностные качеств работника-новатора	Гасенко Е.В. Критерии развития инновационного персонала наукоемкого предприятия//ВЕСТНИК ТОМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 2012 №2 с.44-49 [4]
3.	Способность работников вырабатывать и эффективно реализовывать свои и сторонние новые идеи и проекты, то есть инновационную восприимчивость (в широком смысле этого слова)	1. Уровень интеллектуального развития персонала (уровень креативности работников, доля интеллектуального труда) 2. Профессиональное развитие (опыт выполнения инновационных проектов, уровень демократизации и самоорганизация) 3. Интенсивность выработки и усвоение новых идей (степень активности и уровень энтузиазма сотрудников) 4. Способность персонала получать и усваивать новые знания (эффективность управления знаниями)	Горшеник В.П. Критерии и показатели инновационного персонала компании//ИННОВАЦИИ № 4 (91), 2015, СПБ, с.115-119 [5]
4	Способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации,  к приращению общих и профессиональных знаний и т.п.	1. Инновационная готовность человека к работе 2. Инновационно-мотивационные качества работника 3. Инновационное отношение к труду 4. Общечеловеческие и личностные качества	Козина Е.С. Интегральная оценка и развитие инновационного потенциала персонала организации// Вестник СГУПСа. Выпуск 25, 2011, с. 96-102 [6]
5	ИПП = личностный трудовой потенциал.	1.  Компетенция 2. Склонность к обновлению 3.Творческие способности 4. Способность и умение стратегически мыслить, 5. Способность не только к обучению, но и  к переобучению 6. Высокая способность к риску 7. Высокая производственная мобильность персонала. 8. Высокая степень мотивированности личности и персонала к инновациям.	Лотухина Э. Развитие инновационного потенциала персонала//НАУКА И ИННОВАЦИИ №8 (150) Август 2015, Минск, с.38-41[7]
6	Способность и возможность генерировать и управлять положительными изменениями в компании	1. Квалификационные и профессиональные компоненты 2. Рыночная компонента 3.Личностная компонента 4. Мотивационная компонента	Горшенин В.П., Кильдибаева Ю.И. Факторы инновационности персонала предприятия в условиях быстроменяющейся конкурентной среды//ВЕСТНИК ЮЖНО-УРАЛЬСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА. СЕРИЯ: ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ , 2014, том 8, № 4, с.95-101 [8]

 

Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод о том, что большинство авторов по ИПП понимают готовность и возможность кадров генерировать и воплощать в жизнь инновационные идеи.

Необходимо также отметить то, что важными структурными элементами ИПП являются: квалификационные и профессиональные компоненты сотрудников (т.е. их образованность, знания и навыки), личностная компонента – способность сотрудника адекватно относится к предстоящей работе, взаимообмен информацией и знаниями с другими сотрудниками. Также авторы выделяют мотивационную компоненту (она может быть как материальной, так и нематериальной), которая заключается в том, насколько сильно вовлечен и заинтересован сотрудник в генерировании и продвижении инновационных идей.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что инновационный потенциал персонал является одним из наиболее важных векторов развития, как отдельного предприятия, так и страны в целом. Необходимо не только внедрять существующие инновации в производство, но и генерировать их внутри предприятия.

Любые инновации являются результатом интеллектуальной деятельности людей. В контексте понятия инновационной организации людей необходимо рассматривать, как персонал, человеческие ресурсы организации. Следовательно, инновационные продукты в организации – результат интеллектуальной деятельности прямых сотрудников. Можно сделать вывод о том, что количество инноваций, их эффективность напрямую зависит от наличия и числа сотрудников, генерирующих инновационные идеи, а также, от их активности и ресурсов организации.

Исходя из всего вышесказанного, следует, что политика инновационной организации должна иметь свои особенности и четко ориентированную направленность на поиск, развитие и использование потенциальных носителей инновационных идей сотрудников организации.

По мнению Невской Л.В. в таком случае основной принцип кадровой политики инновационной организации должен состоять в том, что приращение ценности инновационного человеческого потенциала сотрудников приводит к приращению ценности инновационного продукта при уменьшении доли затрат на персонал [2, с. 101].

Следовательно, инновационной организации необходимо не только заниматься поиском идей на стороне и их реализацией внутри, но и создавать условия для того, чтобы инновационные идеи зарождались непосредственно на предприятии – т.е. повышать ценность инновационного человеческого потенциала собственных сотрудников.

Кадровая политика ИО (инновационной организации) должна состоять из следующих элементов: привлечение потенциальных носителей идей (как внешний канал, так и внутренние ресурсы), развитие (обучение, продвижение по карьерной лестнице и т.п.) и использование – применение управленческих инструментов, обеспечивающих достижение необходимых результатов труда самым эффективным образом. Также в кадровой политике ИО должны реализовываться такие аспекты, как развитие инновационного активного персонала: создание среды, поддерживающей обучение и саморазвитие сотрудников, и удержание сотрудников: например, программы приверженности на основе совокупного вознаграждения.

Особенность кадровой политики ИО заключается в том, что она не только является частью ИО, а то, что она сама по себе представляет определенного рода инновацию. Т.е. основной ее принцип заключается не в подборе просто трудовых ресурсов, а подборе человеческих ресурсов и создание условий для развития и реализации сотрудников, как носителей инновационных идей и основного ресурса успешного развития компании и повышения конкурентоспособности.

Традиционно ключевые роли в инновационной деятельности предприятия отводятся персоналу, занятому исследованиями и разработками, к которому относятся исследователи-работники, чья творческая деятельность направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей их применения, а также непосредственное создание новых продуктов, оборудования, технологий, методов и систем [9, с. 125].

Отличительными особенностями инновационного человеческого потенциала является не только наличие развитого интеллекта, но и умение решать творческие задачи в выбранной области, владение техникой преодоления противоречий на пути к цели, готовность отстаивать свои идеи, выносить непризнание, непонимание, способность к выработке промежуточных результатов и отказу от предыдущих достижений, а также большая работоспособность.

Сама инновационная организация, в свою очередь, создавая условия для развития и генерации инновационных идей сотрудников, ожидает от них ответной реакции в форме активности и инициативность (частота и количество инновационных идей), вовлеченности и заинтересованности (не поверхностное отношение, а полное погружение в процесс генерации и разработки инноваций), стремления к дальнейшему развитию и обучению, открытости (создавая инновацию сотрудник, в первую очередь должен делать акцент на интерпретацию и ориентированность инновации на фирму, в которой он работает) и др.

Цель системы управления человеческими ресурсами (УЧР) инновационной организации – процесс, который направлен на приращение ценности инновационного человеческого потенциала, что, в свою очередь, приводит к приращению ценности инновационного продукта при уменьшении доли затрат на персонал. Иными словами – обеспечение организации такими работниками, которые позволят компании эффективно развиваться и реализовывать свои цели, имеющие значение для инновационной деятельности.

Также под целью УЧР понимается – процесс использования навыков сотрудников, обладающих инновационным потенциалом, основанном на возможностях персонала создавать и реализовывать свои идеи и проекты [10, с. 134.]

Цель УЧР – деятельность, направленная на достижение определенного результата – реализацию инноваций – и определенную соответствующими стратегией и практиками, способствующими формированию инновационного рабочего поведения сотрудников [12, с. 78].

Задачи УЧР можно представить в виде схемы (рис. 1).

 

Рисунок 1. Задачи УЧР

 

Основными специфическими функциями УЧР инновационной организации могут выступать следующие:

1. Командная организация деятельности персонала. Современным организациям, реализующим свою деятельность в отраслях экономики знаний, требуются проектные структуры, способные организовать высококвалифицированных разных специалистов в единую структуру.

2. Создание инновационного климата, основанного на непосредственном доверии.

3. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений.

4. Развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства.

5. Развитие инновационных коммуникаций.

6. Непрерывное организационное обучение персонала.

Отличительные особенности функций УЧР инновационной организации всегда будут заключать в себе акцент на то, что любая деятельность компании ориентирована на поиск, генерацию и развитие инноваций. Если в обычных организациях, функции отдела кадров заключались лишь в подборе подходящего персонала и трудовых ресурсов, то на сегодняшний день, все больше и больше организаций, понимают важность организации управления человеческими ресурсами с новой, инновационной составляющей, ведь именно в ней заключается залог повышения прибыльности и конкурентоспособности компании.

Инновации генерируют кадры, и, следовательно, функции системы управления человеческими ресурсами в инновационной организации должны быть направлены именно на то, чтобы количество и качество инновационных идей повышалось.

Инновационный потенциал персонала играет важную роль в развитии и повышении конкурентоспособности любой организации.

Библиографический список

1. Якимова Т.Б. Сравнительный анализ инновационной активности вузов в России и за рубежом // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/10/39552 (дата обращения: 9.05.2016).

2. Невская Л.В. Организационные предпосылки формирования инновационных человеческих ресурсов // Креативная экономика. – 2012. – № 4 (64). – С. 101-106.

3. Антипова Д.А.  Инновационный потенциал персонала как ее конкурентное преимущество//Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. – 2014. – №2. – с. 125-129.

4. Гасенко Е.В. Критерии развития инновационного персонала наукоемкого предприятия // Вестник томского государственного университета. 2012. №2. с.44-49

5. Горшеник В.П. Критерии и показатели инновационного персонала компании // Инновации № 4 (91), 2015, СПБ, с.115-119.

6. Козина Е.С. Интегральная оценка и развитие инновационного потенциала персонала организации// Вестник СГУПСа. Выпуск 25, 2011, с. 96-102.

7. Лотухина Э. Развитие инновационного потенциала персонала // Наука и инновации. – 2015. – №8 (150). – С. 38-41.

8. Горшенин В.П., Кильдибаева Ю.И. Факторы инновационности персонала предприятия в условиях быстроменяющейся конкурентной среды // Вестник южно-уральского государственного университета. серия: экономика и менеджмент. – 2014. – Т.8. №4. – с. 95-101.

9. Аллахвердян А.Г., Мошкова Г.Ю., Юревич А.В., Ярошевский М.Г.. Психология науки. – М., 1999. – С. 67.

10. Родин Д.В. Формирование и использование инновационного потенциала персонала на российских предприятиях / Д.В. Родин, О.А. Панькина. — Саранск: Вестник Морд. гос. ун-та им. Н.П. Огарева, 2011. – 134 с.

 

 

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ORGANIZATIONS:

SYSTEMATIC APPROACH

 

V.A. Pazderina, students

Perm national research polytechnic university

(Russia, Perm)

 

Abstract. This article discusses human resources management from the perspective of a systematic approach. Analyzes the definition and characteristics of the main elements of the innovative capacity of staff within the meaning of the different authors.

Keywords: management, human resources, innovative potential, staff.