ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика

Слепцова Е.В. Роль кадрового потенциала в развитии организаций сферы услуг / Е.В. Слепцова, Э.Г. Аванесян // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2016. — №12. — С. 128-130.

РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

СФЕРЫ УСЛУГ

Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент

Э.Г. Аванесян, магистрант

Кубанский государственный университет

(Россия, г. Краснодар)

Аннотация. В России в условиях рыночной экономики особое значение приобретает эффективное использование кадрового потенциала, оказывающее непосредственное влияние на эффективность деятельности и конкурентоспособность любого предприятия. Персонал играет фундаментальную роль в деятельности современной организации. В статье рассматриваются различные подходы к определению кадрового потенциала, его роль в организациях сферы услуг. Также выявлены проблемы, препятствующие оптимизации использования кадрового потенциала организации и предложены способы их решения.

Ключевые слова: кадры, кадровый потенциал, кадровая политика, развитие персонала, сфера услуг.

В последнее время большое внимание уделяется проблемам формирования кадрового потенциала организаций, достаточный уровень которого влияет на конкурентные преимущества, показатели деятельности и устойчивое развитие организации.

Под кадровым потенциалом понимают совокупность возможностей и способностей кадров обеспечивать перспективное развитие организации.

Оценивается кадровый потенциал организации с помощью таких показателей, как личностные качества сотрудников, уровень профессиональных знаний и навыков, работоспособность, опыт, творческие способности. Кадровый потенциал предприятия характеризуется не только показателями отдельных работников, но и их способностью действовать в команде, оказывать помощь при необходимости и дополнять друг друга.

Балабанова Л.В. дает следующее определение понятию кадровый потенциал. «Кадровый потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия работников с учетом их компетентности, интересов, психофизических особенностей, мотиваций» [1].

По мнению Миллер М.А., «кадровый потенциал предприятия – это величина возможного участия высококвалифицированного персонала в деятельности предприятия, также способность работников к инновационной деятельности, их образовательный уровень, психофизиологические характеристики, которые необходимы для реализации стратегических целей организации» [2].

В настоящее время актуальной становится проблема кадровой политики организаций сферы услуг.

В условиях современной экономики ускоренное развитие сферы услуг является общемировой тенденцией. Интерес, проявляемый к данной сфере, связан с тем, что успешное развитие сферы услуг оказывает влияние практически на все секторы экономики, увеличивает свою долю в валовом внутреннем продукте страны, способствует повышению качества жизни населения посредством сокращения времени обслуживания домашнего хозяйства.

С каждым годом увеличивается объем предоставляемых населению услуг, следовательно, растет количество организаций, оказывающих разнообразные услуги (табл. 1).

По официальным данным государственной статистики сфера услуг уже превышает 50% в ВВП страны. Численность работающих в этой сфере составляет порядка 53% от числа всех занятых в общественном производстве [3]. В нынешних рыночных условиях именно сфера услуг обеспечивает создание новых рабочих мест и, что немаловажно, устойчивое сохранение существующих. Поэтому в сфере услуг эффективное управление персоналом, формирование кадрового потенциала являются актуальными задачами.

Таблица 1. Объем услуг, предоставляемых населению

Так на рисунке 1 мы видим, что среди факторов, ограничивающих деятельность организаций в сфере услуг, 6-е место занимает такой фактор, как недостаток квалифицированного персонала и составляет 20% в 2016 г.

Таким образом, в условиях рыночных отношений эффективная работа организаций сферы услуг невозможна без создания механизма управления развитием его кадровой структуры.

Существует ряд свойственных почти каждой организации проблем, препятствующих совершенствованию использования кадрового потенциала организации:

– неэффективная работа по поиску и подбору новых сотрудников;

– недостаточная адаптация новых работников;

– недостаточное внимание переподготовке и повышению квалификации сотрудников;

– устаревшие правила развития сотрудников;

– наличие незакрытых в течение длительного времени вакансий;

– недостаточная мотивация персонала;

–проблемы с текучестью кадров;

– постоянно возрастающая конкуренция в производственной, торговой и других сферах деятельности и т.д. [4].

По нашему мнению, для оптимизации кадровой структуры организаций сферы услуг необходимы следующие мероприятия:

1. Улучшение профессионального, психологического климата в организации.

2. Создание благоприятных условий для профессионального карьерного роста перспективных работников компании.

3. Проведение мероприятий по мотивированию сотрудников. Управление системой мотивации персонала в 2016 году осуществляется посредством общих методов: административных, экономических, психологических, социальных, позволяющих воздействовать как на мотивы, так и на стимулы, использовать те из них, которые будут эффективны в максимальной степени. Как известно, для сотрудников российских предприятий самое важное мотивирующее значение имеет оплата их труда. Оптимальным является такой уровень оплаты труда, который соответствует уровню ответственности и выполняемым объемам работы, достаточный для того, чтобы удержать работника от перехода к конкурентам.

4. Формирование системы обучения, разработка программ повышения квалификации и переподготовки кадров.

Обучение персонала организации – это прежде всего инвестиции в саму компанию. Всем нам известно, что ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Потому что квалифицированные работники не только обеспечивают эффективность и стабильность деятельности, но и многократно повышают стоимость самого предприятия. Обучать персонал возможно различными способами, в зависимости от целей и задач, которые стоят перед предприятием.

Развитие сотрудников в плане профессионального обучения персонала можно разделить на две группы: обучение в пределах организации (на рабочем месте); обучение за пределами предприятия [5].

Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в обстановке более благоприятной и привычной для работника, и обходится меньшими затратами для предприятия. Можно также по мере необходимости приглашать сторонних преподавателей или бизнес-тренеров.

Таким образом, для осуществления эффективной деятельности, поддержания высокого уровня конкурентоспособности предприятия необходимо придавать первоначальное значение эффективному управлению персоналом. Формирование кадрового потенциала компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, обеспечивает рост эффективности работы компании.

Библиографический список

1. Балабанова Л.В. Управление персоналом / Л.В. Балабанова, А.В. Сардак.  М.: Центр учеб. лит-ры, 2012.  468 с

2. Миллер М.А., Шинкевич Д.В. Повышение качества персонала в сфере услуг // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2013. – №1. – С. 112-114.

3. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gks.ru (дата обращения: 01.12.2016).

4. Биттер Н.В., Кондратенко Е.А. Роль кадровой структуры и трудового потенциала в эффективной деятельности предприятий сервиса // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-4. – С. 764-768.

5. Коптева К.В., Афанасьева Л.А. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия // Auditorium. – 2014. – №3 (3) – С. 67-76.

THE ROLE OF HUMAN RESOURCES IN THE DEVELOPMENT OF SERVICES

E.V. Sleptsova, candidate of economics, associate professor

E.G. Avanesyan, graduate student

Kuban state university

(Russia, Krasnodar)

Abstract. In Russia in the conditions of market economy, special value gets the effective use of human resources that have a direct impact on the efficiency and competitiveness of any enterprise. The staff plays a fundamental role in the activities of modern organizations. The article discusses various approaches to definition of personnel potential, its role in service organizations. Also revealed challenges that impede the optimization of use of personnel potential of the organization and proposed ways of their solution.

Keywords: personnel, personnel potential, personnel policy, staff development, services.