ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика

РЕСУРСНЫЙ И КАДРОВЫЙ ПОДХОДЫ В ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

П.А. Бавина, канд. пед. наук, доцент

Российский государственный педагогический   университет им. А. И. Герцена

Л.Г. Круглова, ст. преподаватель

Санкт-Петербургского промышленно-экономический колледж

(Россия, г. Санкт-Петербург)

 

Аннотация. Современные социально-экономические условия развития бизнеса актуализируют новые подходы в управлении человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не только на поддержание функционирования компаний в ситуациях экономической нестабильности, но и формирование человеческого капитала – как важнейшего источника развития организаций. В статье анализируется специфика кадрового и ресурсного подходов управления человеческими ресурсами, а также их эффективность в современных экономических реалиях.

Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая политика, человеческий капитал.

 

Современные социально-экономические условия развития отечественных организаций характеризуются, с одной стороны, показателями экономической нестабильности, повышением уровня конкуренции между компаниями, с другой стороны, актуализацией поиска новых возможностей развития бизнеса. В этой связи, в системе управления человеческими ресурсами, одной из важнейших систем управления организацией, наблюдаются следующие проблемы:

— повышение организационного стресса на фоне сокращения персонала в условиях организационной оптимизации;

— снижение инновационной активности персонала и рост демотивации к персональному развитию кадров в ситуации увеличившегося тяготения менеджмента к избеганию неопределенности и рисков;

— рост организационных и межличностных конфликтов, а также снижение эффективности командной работы в условиях развития внутриорганизационной конкуренции между людьми, обусловленной страхом потерять рабочее место и прочее.

Выше обозначенные проблемы негативно сказываются не только на социально-психологическом климате организаций, но и на качестве результатов трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, снижение инвестиционной привлекательности бизнеса в связи с неготовностью персонала к развитию. Представляется, что снижение проблем целесообразно осуществлять средствами реализации грамотной кадровой политики, которая, в свою очередь, должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов.

Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов, направление и содержание работы с персоналом организации. Стержнем любой кадровой политики является философия системы управления человеческими ресурсами, конкретизированная в организационных ценностях, нормах и отношениях.

Философия системы управления человеческими ресурсами может определяться следующими ценностями:

— сотрудники – это кадры, что в свою очередь, структурирует отношения «потребления» между персоналом и организацией;

— сотрудники – это ресурсы, что структурирует отношения целевого «использования» между персоналом и организацией;

— сотрудники – это капитал организации, что структурирует отношения «инвестирования» друг в друга между персоналом и организацией.

Анализ сущности ценностных отношений позволяет выявить следующие тенденции и закономерности:

1. Если в организации кадровая политика ориентирована на «потребление», то, как правило, такие организации не характеризуются значительными взлетами и падениями в своем развитии, они достаточно стабильно функционируют. В то же время, таким организациям свойственны показатели высокой текучести кадров, устаревание коллектива, инертность, что представляется неэффективным в ситуациях социально-экономического кризиса.

2. Организации, ориентированные на целевое использование, характеризуются прогрессивностью, где цели определяют направление движения и формируют трудовые нормы. Однако, таким организациям свойственны ограниченность развития, headhunting (переманивание продуктивных сотрудников), внутриорганизационная конкурентная напряженность.

3. Организации, ориентированные на инвестирование в персонал характеризуются высоким уровнем мобильности, готовностью к изменениям, высоким уровнем стрессоустойчивости. Отношения, ориентированные на инвестирование, как правило, в результате формируют высокий уровень лояльности персонала, сплоченности коллектива, а также готовностью отдавать все свои возможности «во благо» организации. Безусловно, в условиях социально-экономической нестабильности именно такие сотрудники не только сохранят организацию, но и будут способствовать ее росту и развитию. Обоюдное инвестирование друг в друга позитивно сказывается на формировании человеческого капитала, ключевой ценности организации, свидетельствующей о ее зрелости.

Представляется, что отношения «потребления» и «использования» определяют сущность кадрового подхода в управлении человеческими ресурсами, а отношения «инвестирования» являются свидетельством ресурсного управления.

Важно рассмотреть, каким образом может формироваться кадровая политика организации в зависимости от структуры отношений. Традиционно, кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен ниже в таблице 1.

 

Таблица 1. Функции управления человеческими ресурсами: кадровый и ресурсный подходы

Функции УЧР	Кадровый подход	Ресурсный подход
Привлечение и отбор сотрудников	Заполнение вакантной позиции. Насколько кандидат соответствует требованиям к должности?	Создание стоимости бизнеса. Сколько ключевых факторов успеха повысит кандидат в организации?
Адаптация	Адаптация к должности. Главное – должность.	Адаптация к организационной культуре. Главное – адаптация ко всем процессам
Обучение	Формирование должностных навыков	Формирование профессиональной компетентности = личностные качества + знания, умения, навыки + мотивация к деятельности. Большая часть обучения направлена на стратегические цели.
Мотивация	ЦЕЛЬ – компенсация затрат в соответствии с вкладом. Больше экономических стимулов. Лояльность на уровне нормативов. Толерантность.	ЦЕЛЬ – формирование приверженности. Лояльность на уровне убеждений. Ценностные ориентации.
Управление карьерой	Внутренние источники набора – простое продвижение по службе. Достижение поставленных целей. Карьера под задачи.	Достижение целей. Минимизация профессионального выгорания. Управление развитием
Оценка	Проверка знаний, навыков	Оценка вклада в развитие организации. На сколько увеличилась стоимость бизнеса?
Высвобождение	Сокращение мест.	Снижение стоимости бизнеса в результате несоответствия кандидата

 

Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах свидетельствует о разности управления человеческими ресурсами:

а) кадровая политика в кадровом подходе свидетельствует о функциональных отношениях между руководством организации и персоналом, где должностные функции являются основой формирования трудового поведения. В этом случае целесообразно говорить об оперативном управлении сотрудниками.

б) кадровая политика в ресурсном подходе свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом.

Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику необходимо ориентироваться на:

1. Какие цели мы хотим достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее?

2. Каково отношение к сотрудникам организации: кадры \ ресурсы \ капитал?

3. Какое качество отношений мы поддерживаем: долгосрочные \ краткосрочные?

4. Готовы ли мы вкладывать в основной источник нашего развития, формируя «коллектив единомышленников»?

Ответ на эти вопросы позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период его развития.

Библиографический список

1. Чурилина И.Н., Егорова Е.В. Управление мотивацией персонала образовательного учреждения \ Экономика образования. 2013. – №6(79). – С. 4-25.

2. Чурилина И.Н. О некоторых особенностях кадровой политики в сфере образования в условиях инновационной экономики \ Экономика и предпринимательство. 2013. – №11(40). – С. 103-113.

 

 

RESOURCE AND PERSONNEL APPROACHES IN HUMAN RESOURCE POLICY

OF THE ORGANIZATION

 

PA Bavina, candidate of pedagogical science, associate professor

Russian state Herzen pedagogic university

LG Kruglova, senior lecturer

St. Petersburg industrial and economic college

(Russia, St. Petersburg)

 

Abstract. Modern socio-economic conditions development of business actualize new approaches in human resource management organizations, which should be aimed not only at maintaining the functioning of companies in situations of economic instability, but also the formation of human capital as the most important source of organizational development. The article analyzes the specifics of staffing and resource approaches human resource management and their effectiveness in today’s economic realities.

Keywords:  workforce management, HR management, HR policy, human capital.