ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика

ПРИОРИТЕТЫ ЦЕННОСТЕЙ СОВРЕМЕННОЙ ФИРМЫ

 

И.Н. Сычева, д-р экон. наук, профессор

Е.С. Пермякова, канд. экон. наук, доцент

Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова

(Россия, г. Барнаул)

 

Аннотация. В статье рассматриваются основные приоритеты ценностей современной фирмы, определяется роль трудовых ресурсов и личного фактора в построении системы управления персоналом организации, раскрываются важнейшие принципы, на которых должна строиться организация производства современных предприятий высокого уровня конкурентоспособности.

Ключевые слова: подходы к управлению, человеческие ресурсы, экономическая эффективность.

 

Успех бизнеса во все времена зависит от способности максимально эффективно использовать все имеющиеся ресурсы, в том числе и человеческие. Главный вопрос, который приходится решать руководителю еще на этапе планирования бизнеса, какое количество людей необходимо привлечь для выполнения поставленных задач. Очень важно подобрать оптимальное количество людей, правильно распределить между ними обязанности и создать механизм контроля качества работы. Решение этих вопросов составляет основу планирования человеческих ресурсов организации. В настоящее время в российских компаниях существуют четыре основных подхода к работе с человеческими ресурсами:

1. Ориентация на экономическое выживание: снижена значимость работы с персоналом.

2. Ориентация на благоприятные отношения в коллективе: отмечается оптимизация работы кадрового отдела, имеет место качественный подбор персонала, учёт совместимости, индивидуальных особенностей членов одного подразделения.

3. Ориентация на профессионализм сотрудников: акцент на отбор «знатоков своего дела», снижена значимость эмоционального компонента при подборе персонала.

4. Ориентация на функциональность сотрудников: повышенная значимость психического и физического здоровья, высока частота ротации кадров.

В любом случае, успех HR – планирования в значительной степени зависит от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, HR – планирование чаще недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Притом, что HR – планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя [1].

Эти факторы воздействия являются достаточно сложными и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет – таков и облик экономической ситуации в организации.

В настоящее время необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Особое место в фирме, должно отводиться планированию карьеры. Этот процесс состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Действия по управлению развитием карьеры требует дополнительных усилий, как от организации, так и от самого работника, тем не менее, они создают ряд преимуществ и работнику и фирме. Для сотрудника процесс планирования дает возможность профессионального роста и повышения уровня жизни. Фирма получает мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность именно с нашей организацией. Это повышает производительность труда и снижает текучесть персонала. Фирма получает возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации.

Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание требований к профессиональным качествам работника. К общепринятым в настоящее время требованиям (четкой дисциплине, высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде), добавляются также самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умение ставить и решать проблемы, распределять время, соизмерять темп работ, готовность действовать в экстремальных ситуациях, здравый смысл, бережливость, и др.

Кроме того, для достижения уровня конкурентоспособности производства мирового класса, любой фирме важно придерживаться следующих принципов:

– привлекать рабочих и управляющих такой квалификации, которых постоянно ищут и стремятся переманить к себе другие предприятия;

– быть настолько компетентными и так хорошо разбираться в разработке нового продукта своего сегмента, а также изготовлении производственного оборудования, что все другие поставщики такой продукции или оборудования постоянно стремятся получить у таких компаний рекомендацию относительно возможных модификаций в поставляемом ими самими оборудовании, а также стараются заключить с ними соглашение об испытании на их предприятиях своих пробных моделей и прототипов новой техники;

– быть более гибкими в сравнении с конкурентами при любых изменениях рыночной конъюнктуры, структуры спроса или уровня цен; быстрее, чем они, поставлять на рынок новые товары;

– совмещать процессы разработки новых изделий и подготовки их производства; когда инженеры и конструкторы конкурирующих фирм пытаются скопировать или перенять что-либо, то быстро обнаруживают, что просто не могут создать нечто подобное ни на одном из своих предприятий;

– постоянно улучшать свои производственные системы, станки и оборудование, совершенствовать технологию, обеспечивать постоянное повышение квалификации своих работников. Такие фирмы полагаются в основном на собственные НИОКР, на экспериментирование, постоянную подготовку и переподготовку рабочей силы, обновление организации управления. Любые стандарты для компаний с производством мирового класса – вещь эфемерная, предприятия с производством мирового класса стремятся поэтому быть динамичными, постоянно находятся в процессе поиска и учебы [2].

Выделим основные принципы и ценности, на которых должна строиться организация производства современных предприятий.

Первый принцип – повышение значимости своей продукции для потребителя, постоянный поиск путей устранения тех видов, деятельности, которые не увеличивают для потребителя ценность конечного продукта предприятия (начиная с устранения брака до сокращения времени ожидания изделием своей очереди на технологическую обработку). Следуя этому принципу, все виды деятельности должны быть подчинены одному – постоянному внесению улучшений и готовые изделия или услуги, оказываемые потребителю.

Второй принцип – строгая договорная дисциплина. Все обещания одного подразделения другому, все обязательства между предприятиями и поставщиками, между предприятием и торгующими организациями святы и незыблемы. Все, с кем предприятие имеет дело, должны быть точно информированы о его возможностях, и затем должно поставляться именно то, о чем была достигнута договоренность.

Третий принцип – простота. Организация информационных и материальных потоков должна быть по возможности максимально простой, а значит, надежной и ясной.

Все службы и подразделения на предприятии должны быть реорганизованы таким образом, чтобы схема внутрипроизводственной транспортировки материалов была оптимальной, устранены все источники неопределенности и ненадежности работы оборудования и технологии, длительного периода переналадки его с одного режима на другой. Информационные потоки должны поставлять все данные вовремя, аккуратно и тому, кому они действительно нужны.

Четвертый принцип – совершенствование взаимоотношений с поставщиками.

Чтобы снизить сложность, уменьшить конфликты между своим предприятием и поставщиками, нужно превратить их на переговорах в единомышленников и компаньонов. Главное – как можно теснее интегрировать производственные процессы поставщиков с собственными производственными мощностями. Сущность новых взаимоотношений с поставщиками заключается в свободном обмене информацией, в большом количестве контрактов и по самым разным направлениям, на разных уровнях управления, в привлечении важных поставщиков к совместным разработкам новых изделий и к работе над другими совместными проектами.

Центральным аспектом нового подхода является положение: победит только лучшая команда из производителя и поставщиков. Способный, верный и преданный поставщик – своего рода надежная защита и поддержка для производителя, усиливающая его преимущества.

Пятый принцип – необходимо более интенсивно привлекать рабочих к управлению производством. Дело даже не столько в улучшении мотивации рабочих, а в том, что лишь непосредственный исполнитель часто располагает той информацией, теми данными, которые действительно нужны для выбора правильного решения.

Для успеха в создании современной фирмы мирового класса важно еще предоставить рабочим и служащим значительно больший доступ к информации о хозяйственной деятельности предприятия. Это касается данных о позициях предприятия на рынке, о любых имевших здесь место изменениях, о конкурентах, потребителях, о тенденциях в развитии спроса.

В заключении отметим, чтобы полнее раскрыть потенциал работников, необходимо также внести больше определенности в ожидания и перспективы людей. Люди должны чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Они должны знать, что с ростом производительности труда неуклонно будет возрастать заработная плата, что произойдет с частью из них при уменьшении численности работающих. Главным фактором снижения неопределенности в результате проведения реорганизации производства и управления является гарантия занятости работников предприятия. Принятие такого рода обязательств руководством компании играет важную роль в реализации политики, направленной на поиск постоянных улучшений в производственных процессах.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления.

Библиографический список

1. Сычева И.Н., Пермякова Е.С., Кузьмина Н.Н. Человеческий капитал в инновационной экономике // Новая наука: теоретический и практический взгляд. – Стерлитамак: РИЦ АМИ, 2015. С. 172-176.

2. Сычева И.Н., Пермякова Е.С. Новая парадигма социально-экономического развития и модернизация регионов России: монография – М.: АНО Изд. дом «Научное обозрение», 2015. – 145 с.

 

 

THE PRIORITIES VALUES OF THE MODERN FIRM

 

I.N. Sycheva, doctor of economic sciences, professor

E.S. Permyakova, candidate of economic sciences, associate professor

I.I. Polzunov Altai state technical university

(Russia, Barnaul)

 

Abstract.The article deals with the main priorities of the modern values of the company, defines the role of human resources and personal factor in the construction of a system of personnel management, disclosed the most important principles on which to build the organization of production of modern enterprises a high level of competitiveness.

Keywords: approaches to management, human resources, economic efficiency.