ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика

ПРЕМИРОВАНИЕ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

 

И.И. Щерба, канд. пед. наук, доцент

Д.А. Гончаров, магистрант

Брянский государственный университет имени И.Г. Петровского

(Россия, г. Брянск)

 

Аннотация. В статье обсуждаются проблемы материального стимулирования сотрудников банковской сферы, являющегося одним из инструментов системы мотивации персонала современной организации. Раскрываются теоретические и прикладные направления системы премирования в банковской сфере как высшего уровня управления, так называемых топ-менеджеров, а также рядовых сотрудников крупных банков России. Характеризуются особенности материального стимулирования различных банковских структур, и описывается их эффективность, применительно к личной результативности каждого сотрудника.

Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, заработная плата, управленческие, эффективность, банковская сфера, фонд оплаты труда.

 

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности сотрудников в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы (должностной оклад) дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Премия – это элемент заработной платы, призванный стимулировать сотрудников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач.

Основной целью премирования является повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности сотрудников.

Премиальная система в организациях представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость её величины от результатов трудовой деятельности работников. Основными элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок выплаты премий.

В банковской сфере России существуют различные системы премирования.

В ОАО «Сбербанк России» придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для работников разного уровня.

Например, менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей с банковской стратегии топ-менеджером и дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов.

Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей существует система «5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность».

Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операционистов зависит от объема продаж определенного банковского продукта.

Кроме этого, денежные премии / бонусы выплачиваются сотрудникам за выполнение целей банка или КПЭ (ежегодно, ежеквартально или по факту достижения показателей).

В ЗАО «ВТБ 24» в систему премиальных выплат включены следующие виды премий: премия по результатам текущей деятельности, премия по результатам деятельности за год, единовременная премия.

Инструментами для определения эффективности деятельности банка / подразделения / работника служат: оценка выполнения в отчетном периоде установленных показателей деятельности (нормативов, плановых значений, стандартов деятельности и пр.), а также выполнение установленных на отчетный период индивидуальных целей с применением принципа «Управление по целям».

Коэффициент выполнения показателей деятельности определяется в зависимости от оценки эффективности работы работника в отчетном периоде.

Порядок премирования работников различных подразделений и департаментов ЗАО «ВТБ 24» производится на основании показателей и коэффициентов, разработанных именно для каждого определенного подразделения.

Индивидуальные показатели отражают качество процесса деятельности работника. Учет индивидуальных показателей в ЗАО «ВТБ24» ведется по каждому работнику непосредственным руководителем. Сводные данные по самостоятельным структурным подразделениям главного управления предоставляются в управление персоналом и кадровой работы.

При определении размера премиальной выплаты работника ЗАО «ВТБ 24» в расчет принимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также трудовых обязанностей, в том числе: нарушение финансовой дисциплины; нарушение режима конфиденциальности установленных правил защиты информации, другие нарушения.

Система премирования в ОАО «Альфа Банк» находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка, либо его подразделения.

Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в общей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка может ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.

В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке должна быть заложена система, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, получаемой банком. Этого можно достичь путем разделения всех сотрудников банка на различные категории по единственному критерию – степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком.

Например, к первой категории могут быть отнесены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредитного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. работники, чьи профессионализм, квалификация в наибольшей степени определяют величину прибыли банка.

Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: работники бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы.

Наконец, третья категория – это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом.

Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в пределах должностного оклада.

Руководство банка может использовать и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии могут выплачиваться за инициативу, аккуратность в работе, освоение новых банковских технологий и т.д. Они имеют большое моральное значение для сотрудников банка.

АО «Тинькофф банк» для своих сотрудников также устанавливает индивидуальную систему премирования.

Премии выплачиваются по результатам работы за месяц, за квартал, за полугодие и год.

Премии по результатам работы за месяц выплачиваются из фонда оплаты труда Банка за следующие производственные показатели: быстрое достижение поставленных бизнес-целей, быстрое и качественное обслуживание клиентов Банка, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, творческое решение проблемных ситуаций, периодическую интенсивную работу за определенный период, качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ.

Текущие премии устанавливаются в соответствии с положениями о премиальных выплатах соответствующих подразделений или с трудовыми договорами.

Таким образом, система премирования в различных организациях банковской сферы является ключевым фактором в системе повышения мотивации сотрудников.

Библиографический список

1. Клочков А.К. КПЭ и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов // М.: Эксмо. – 2010. – 209 с.

2. Методика премирования работников, обслуживающих физических лиц в подразделениях ОАО «Сбербанк России» № 2279 от 03.10.2011г. с изменениями №17 от 31.03.2014 г.

3. Мухаметлатыпов Р. Ф. Мотивация труда банковских работников [Текст] / Р. Ф. Мухаметлатыпов, А. С. Афонина // Молодой ученый. – 2013. – №5. – С. 355-35

 

 

BONUSES AS A FACTOR OF MOTIVATION OF EMPLOYEES BANKING SERVICES

 

II Szczerba, candidate of pedagogical sciences, associate professor

DA Goncharov, graduate student

Bryansk state university IG Petrovsky

(Russia, Bryansk)

 

Abstract. The article discusses the problems of material incentives for employees of the banking sector, which is one of the tools of motivation Persian-nel modern organization. Reveals the theoretical and applied areas of the system of bonuses in the banking sector as the highest level of management, the so-called top managers and ordinary employees of major Russian banks. Characterized particular material incentives of various banks, and described their effectiveness in relation to the personal performance of each employee.

Keywords: motivation, financial incentives, wages councils-cision, efficiency, banking, payment fund.