Лымарева О.А. Планирование и мотивация, как функции, влияющие на развитие карьеры в системе государственной службы / О.А. Лымарева, М.Н. Ильницкая // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2016. – №11. – С. 38-44.

ПЛАНИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ, КАК ФУНКЦИИ, ВЛИЯЮЩИЕ НА

РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент

М.Н. Ильницкая, магистрант

Кубанский государственный университет

(Россия, г. Краснодар)

 

Аннотация. В данной статье изучены такие функции, как планирование и мотивация, которые влияют на развитие карьеры государственных служащих. Так же выявлены проблемы оказывающие влияние на развитие карьеры в органах государственной службы и определены пути их решения. Рассмотрены горизонтальный и вертикальный пути развития карьеры, которые должны учитываться в планировании карьеры и быть тесно связаны с мотивацией государственных служащих.

Ключевые слова: планирование, мотивация, развитие карьеры, горизонтальный и вертикальный пути развития карьеры, план карьеры, карьерограмма, мотивационное управление.

 

 

Карьера связана с планированием должностного роста кадров государственной гражданской службы и индивидуальной карьеры каждого государственного служащего. Механизм планирования карьеры должен функционировать по следующему алгоритму: повышение в должности с повышением разряда, повышение по службе с возрастом, со стажем службы, заслугами и способностями на основании объективных оценок, а также организации последовательного, постепенного, нормативного, регулируемого продвижения по службе с индивидуальным планированием карьеры [1].

Одной, немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения целей государственной организации является мотивация сотрудников. Мотивационное управление – часть из общего процесса управления, обеспечивающая выбор и осознание способов, которые преобразовывают воздействия внешней и внутренней среды на основе оценки ситуации, принятия решений, целеполагания, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организации социальных систем путем согласования их ценностных направлений, норм и интересов [2].

Планирование карьеры является одним из направлений кадровой работы в государственных организациях, которое ориентировано на определение этапов развития, стратегий и продвижения государственных служащих. Другими словами, это сопоставление потенциальных возможностей, целей и способностей государственных служащих с требованиями государственных структур, стратегиями и планами управления развитием персонала в нужном для государственной организации направлении.

Для этого составляются планы вертикального и горизонтального продвижения государственных служащих в системе должностей, которые начинаются с момента принятия сотрудника на государственную службу и заканчиваются возможным увольнением с работы.

В силу специфики государственной службы, скорость развития карьеры у государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих компаниях. Анализируя должностные продвижения государственных служащих, можно заметить, что процесс карьерного роста носит стихийный характер, стаж пребывания в должности неравномерен, образуются карьерные «тупики», карьерные «свалки», скоростные и десантные виды карьер. Все это отрицательно влияет на возможность приобретения государственными служащими необходимого профессионального опыта для достижения и занятия вышестоящей должности, а так же, для рационального использования этого опыта при несвоевременном перемещении на последующие должности. Такая ситуация негативно сказывается на стимулирование профессиональной и трудовой отдаче сотрудников и сохранении благоприятного социально-психологического климата среди государственных гражданских служащих.

Планирование и мотивация деятельности тесно связаны с развитием карьеры на государственной службе, профессиональным развитием государственных служащих, выдвижением их на вышестоящие должности на основе профессиональных качеств и реальных достижений, ротации служащих и т.д.

По данным социологического исследования мотивации, который был проведен в 2012 г. фондом Института экономики совместно с Институтом сравнительных исследований трудовых отношений, большинство гражданских служащих считают, что главным достоинством их работы является стабильность. Стабильность занятости, зарплаты, условий труда. Иногда руководители в качестве мотивации указывают возможность со временем применять свои профессиональные способности в коммерческой деятельности. У них больше развито желание быть полезными обществу.

В это же время, для младших специалистов, которые более молоды по возрасту, важно построить карьеру, приобрести знания и опыт работы, а также использовать свою нынешнюю должность для дальнейшего карьерного роста.

Наделение государственных организаций дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых государственных полномочий, требует использования на всех уровнях управления квалифицированных специалистов.

Должностная система прохождения государственной службы означает, что в основе службы находится реестр государственных гражданских должностей, в котором прописаны условия для занятия каждой из них.

Планирование и реализация карьеры на государственной службе, осуществляются с помощью, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет в свою очередь выбирать пути ее развития – вертикальный или горизонтальный.

Вертикальный путь развития карьеры заключается в продвижении государственного служащего по ступеням карьерной лестницы, а именно в поэтапном повышении его статуса. И для такого развития, несмотря на высокий уровень владения специальностью, требуется иметь хорошие организаторские способности, постоянно обучаться и заниматься самообразованием. Вертикальный путь для тех сотрудников, которые стремятся к служебному росту и намерены занимать вышестоящие должности.

Вертикальная мобильность представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход государственных служащих из одной группы должностей к другой: служебное восхождение или нисхождение, повышение более высокого квалификационного разряда. При четкой организации прохождения государственной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более высоких статусов других должностных лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения государственной службы свидетельствует о степени ее открытости и демократичности.

Горизонтальный путь построения карьеры – это повышение государственным служащим своего профессионального уровня на занимаемой должности и присвоение ему, в итоге, более высокой квалификационной категории. Другими словами, это увеличение потенциала служащего через расширение его компетенций и углубление навыков. Присваивание квалификационной категории происходит по итогам плановой аттестации или при достижении более высоких производственных показателей, либо эффективном наставничестве, если таковое было.

Успешность должностного и профессионального прохождения государственной службы зависит во многом от потенциала государственного гражданского служащего, который включает в себя ресурсы, используемые для достижения более высокого статуса, такие как: образование, происхождение, организаторские способности, связи, должностное положение и т.д.

Должностное прохождение государственной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения государственной службы понимается число переходов от одной профессиональной группы (квалификационного разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к другой за определенный период времени.

Интенсивность прохождения государственной службы выражается числом государственных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени.

Слабость существующей должностной системы прохождения службы состоит в том, что процесс повышения или понижения социального статуса государственного служащего зависит подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства и т.д. Создаются многочисленные барьеры для социального продвижения служащего, и лишь немногие способны быстро подниматься по служебной лестнице и получать высокие статусы.

В настоящее время имеются серьезные проблемы в прохождении государственной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в ходе этого прохождения – категория перемещения по службе практически не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении кадров. Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих государственных организациях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики, как со стороны служащих, так и со стороны руководителей государственных организаций.

В Российской Федерации уделяется достаточно внимания проблеме повышения эффективности на государственной службе. В 2003 году был издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и подписаны указы Президента РФ, которые касаются вопросов проведения аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей, классных чинов сотрудников государственной гражданской службы, формирования кадровых резервов и ряда других. А в 2014 году была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации» [3].

Однако в действительности наблюдаются значительные расхождения теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Процедуры, которые направлены на повышение качества государственной службы, чаще всего проводят формально. Кадровые службы государственных органов, в большинстве, еще не осознают важность осуществления целенаправленного управления карьерой государственных служащих, не уделяют соответствующего внимания повышению квалификации, оценке и отбору персонала, а также не проводят служебнодолжностное и карьерное планирование.

Важность многих закрепленных законодательством технологий управления карьерой, таких как: конкурсный отбор, назначение на должность из резерва, осуществление выводов аттестации, недооцениваются и на их основе принимается лишь четвертая часть всех решений по кадровым вопросам, именно поэтому многие руководители, как и прежде, в большинстве случаев подбирают для себя «удобную» команду и руководствуются, исключительно, личными предпочтениями.

Также, достаточно отрицательным явлением, но вполне характерным для государственной службы является такая карьерная практика, как скоростная карьера. Ее смысл состоит в том, что продвижение по должностной иерархии стремительно, а занятие государственной должности, причем достаточно высокого уровня, происходит без какой-либо практики государственной службы и без соответствующего профессионального опыта. Но для управления карьерой в государственной службе это должно быть, скорее исключением, чем правилом. В управлении карьерой государственный гражданский служащий должен пройти все должности перед тем, как его назначат на вышестоящую должность, это диктуется, исходя, прежде всего, из интересов общества, требований поддержания высокого авторитета государства и уважения законов.

На сегодняшний день система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивации профессионального развития государственных служащих, по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного равновесия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессиональности государственного служащего в России в современных условиях являются: соответствие психосоциального типа работника профессии, творческий подход к своей работе, профессиональная компетентность, умение планировать свое развитие карьеры и предвидеть результаты профессиональной деятельности, высокая мотивация, ориентируемая на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса, профессиональная преданность своему делу.

Сильными мотиваторами являются: стабильность места работы, то есть, отсутствие опасений, что завтра с вашей работой может по какой-то причине что-то произойти, принимаемые меры о повышении заработной платы государственным служащим до уровня конкурентоспособности с зарплатой в частном секторе.

Государственным служащим, когда они приступают к активным действиям по построению карьеры, прежде всего, необходимо, четко сформулировать генеральную цель и составить план конкретных действий, установить последовательность задач для каждого из запланированных этапов карьеры.

В РФ на государственной гражданской службе предусмотрены квалификационные требования к стажу государственной службы или стажу работы по специальности, к уровню профессионального образования, профессиональным навыкам и знаниям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

Прохождение государственной службы связано с исполнением гражданским служащим определенных правил поведения, проведением испытаний в форме квалификационных экзаменов, аттестаций. Поступив на государственную службу, гражданский служащий должен адаптироваться к занимаемой должности, а затем определяется его соответствие замещаемой должности, изучаются его профессиональные навыки, полученные в период прохождения гражданской службы. Кроме того, государственный служащий в период прохождения государственной службы имеет право на отдых, получение материального содержания и социальных гарантий. Любая система мотивации должна обеспечить довольно высокий уровень оплаты труда, а с ним достаточно высокий жизненный уровень государственного служащего и членов его семьи. Повысить стимулирующую роль оплаты труда можно посредством ее увеличения в зависимости от достигнутых результатов [4].

Таким образом, можно определить возможные пути для решения образующихся проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1. Для того чтобы осуществлять эффективное управление карьерой, необходимо создать систему, которая позволит как государственным организациям, так и самому государственному служащему составить план развития своей карьеры, учесть в нем всевозможные перспективы и наметить пути для достижения поставленных целей.

Карьерный план должен включать в себя: четко сформулированную конечную цель карьерного роста и срок ее достижения, последовательность действий, необходимых для достижения цели, четко сформулированные краткосрочные и стратегические задачи достижения цели в рамках общего планирования, промежуточный контроль за исполнением намеченного в пределах сроков исполнения.

2. Основным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является разница между теоретическими основами планирования карьеры и реальностью. Также можно отметить, что система стимулирования труда государственных служащих, в большей степени это касается нижнего звена, развита слабо. Государство в полной мере не обеспечивает престиж государственной службы, не полностью освещает ее перспективы. В результате чего происходит отток профессионалов из государственных органов, а приток новых сил не восполняет в полной мере данный отток, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственной службы.

3. Процедуры отбора кадров необходимо совершенствовать. Но при этом важно, чтобы в органы государственной службы попадали люди, которые заинтересованы в продвижении по службе и в развитии собственной карьеры.

Планирование карьеры гражданского служащего зависит не только от нормативно установленных правил продвижения по службе, но и от проявления его личностных и профессиональных качеств в ходе выполнения служебных обязанностей.

К процессу планирования карьеры необходимо подходить сознательно и серьезно. Необходимо понимать, что планирование карьеры:

 это процесс, протекающий постоянно на протяжении всей жизни сотрудников и эффективное построение карьеры необходимо совершенствовать и развивать;

 это индивидуальное и личное дело служащего;

 предполагает взаимодействие и общение с другими людьми, а именно: разговоры с коллегами, сбор необходимой информации, поиск помощи, мозговой штурм для решения проблемы и т.д.;

 основывается на основании достоверной информации;

 требует много усилий и времени;

 это полезное занятие – расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, получить новые навыки и знания, встретить интересных людей.

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и органа власти дополнительных усилий, которые включают в себя: обеспечение более высокого уровня жизни сотрудника, предоставление ему возможности профессионального роста, возможность целенаправленно подготовиться для дальнейшей профессиональной деятельности, более четкое определение личных профессиональных перспектив государственного гражданского служащего, а также повышение конкурентоспособности служащего на рынке труда. Сам государственный служащий несет основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры.

Разработка плана развития карьеры – это основной момент планирования карьеры. План карьеры – это документ, в котором отражается вариант должностного перемещения государственного гражданского служащего и его профессионального развития в государственной организации. Чаще всего план включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а так же назначение и требуемые для этого мероприятия по профессиональному развитию. Основой для планирования карьеры может выступать, так называемая, карьерограмма. Карьерограмма – это документ, который составляется на 510 лет, он содержит, с одной стороны, обязательства руководства по вертикальному и горизонтальному перемещению служащего, а с другой стороны обязательства государственного служащего повышать уровень квалификации, образования, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру. Поэтому на этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей реализуемой карьеры.

Развитие профессионально-квалификационных навыков по важности для карьеры стоит на первом месте. Стремление постоянно повышать уровень своих знаний, умений и навыков, творчески подходить к решению поставленных задач и расширять профессиональный кругозор являются необходимыми условиями для этого. Но для карьерного роста наличие профессиональных знаний, умений и навыков недостаточно.

Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие. Для него необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики, такие как: умение брать на себя ответственность и принимать решения, лидерские качества и упорство в достижении цели.

Для успеха специалисту важна активная социальная позиция, она позволяет позиционировать, делать себя видимым, успешным и известным. Основные усилия должны быть направлены на привлечение к себе внимания. Этого необходимо добиваться путем:

 активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива;

 проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач;

 выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации;

 вовлечения сотрудников в организацию внутриколлективных мероприятий;

 занятия наставнической деятельностью.

Все вышеперечисленное относится к третьей составляющей формирования и развития карьеры – профессионально-социального развития.

Самым распространенным из способов продвижения сотрудника по службе по-прежнему остается сотрудничество с профессиональными средствами массовой информации, так как публикации в профессиональной прессе – самый быстрый и эффективный способ заявить о себе как о специалисте. Заявить о себе как о профессионале можно и занимаясь научно-исследовательской работой или преподавательской деятельностью. К сожалению, такими способами заявлений о своих достижениях пользуются незначительное число сотрудников государственных организаций.

Подводя итог, можно сказать о том, что немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения его целей является планирование карьеры. Учет его профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности – это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

Также, планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали. В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Государственные служащие, связывающие свою жизнь с организацией государственной службы, становятся более лояльными по отношению к ней и заинтересованными в качественном труде.

 

Библиографический список

1. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование. Щукина Т.В. Монография.  В.: Издательско-полиграфический центр «Научная книга». 2011. – 649 с.

2. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охотского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. – 556 с.

3. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 — 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)». [Электронный ресурс]: СПС Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PNPA;n=15

87#0

4. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охот-ского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. – 556 с.

5. Дедкова И.Ф., Кадик И.О., Лукьяненко Р.А., Ильина Т.В. Современные подходы коучинга к обучению и профессиональному развитию персонала / Экономика устойчивого развития. – 2016. – №1(25). – С. 117-121.

6. Ильницкая М.Н., Колоколова В.И., Коваленко А.В. Мотивационные аспекты поступления на государственную службу / Экономика устойчивого развития. – 2016. – №2 (26).  С. 161-166.

7. Спирина С.Г., Ермолаева А.А. Моделирование факторов финансовой устойчивости авиаперевозок / Финансы и кредит.  2016. – №41 (713). – С. 51-62.

8. Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих / Экономика устойчивого развития. – 2016. – №1(25). – С. 107-110.

 

 

PLANNING AND MOTIVATION, AS A FUNCTION OF INFLUENCING

THE DEVELOPMENT OF A CAREER IN THE PUBLIC SERVICE

 

O.A. Lymareva, candidate of economic sciences, associate professor

M.N. Ilnitskaya, graduate student

Kuban state university

(Russia, Krasnodar)

 

Abstract. This article studied functions such as planning and motivation that influence the development of the career of civil servants. Also identified problems affecting the development of a career in the civil service bodies and the ways of their solution. Examined the horizontal and vertical career paths, which should be considered in planning a career and to be closely related to the motivation of civil servants.

Keywords: planning, motivation, career development, horizontal and vertical career paths, career plan, karerogramma, motivational management.