ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика

ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

Д.С. Васильев, магистрант

Н.В. Риттер, магистрант

Новосибирский государственный аграрный университет

(Россия, г. Новосибирск)

Аннотация. В работе рассмотрены основные факторы мотивации сотрудников, проведена оценка факторов мотивации труда, разработана анкета для выявления основных стимулирующих факторов для работников сельскохозяйственных организаций.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, факторы мотивации, сельское хозяйство, заработная плата.

В современном менеджменте большое внимание отводится вопросам мотивации и стимулирования персонала. К ним можно отнести все мероприятия управленческой деятельности, направленные на побуждение и выработку приверженности персонала к труду. Мотивированность сотрудников к труду является важной и неоспоримой составляющей эффективного функционирования компаний. Получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Этим обусловлена актуальность исследуемой темы.

Объектом исследования является система стимулирования работников сельскохозяйственных организаций Новосибирской области.

В процессе исследования были использованы следующие методы: монографический, абстрактно—логический, наблюдения и сравнения.

Вопросы мотивации в аграрном секторе Российской Федерации имеют свои характерные черты, которые связаны с историческими реалиями формирования рыночной экономики, а также со специфическими особенностями развития и государственной поддержки сельского хозяйства страны. Специфика мотивации и стимулирования персонала на аграрных предприятиях заключается в том, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения, которые зачастую далеки от желания сотрудников. Системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, в числе которых — потребность в признании, в самовыражении, во власти, в реализации творческого потенциала, — уделяется минимальное внимание. Зачастую в сельском хозяйстве при разработке и планировании систем мотивации сотрудников не учитываются внутренние побудительные мотивы работающего персонала и их реальные потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта реализуемых систем вознаграждения [4].

Вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к организации издавна волнует исследователей в области персонала и широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособления классических теорий мотивации к современным условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического использования технологий и методов мотивации.

Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной экономики, являются основополагающими организационными проблемами, так как напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия — его интеллектуальным капиталом.

Для эффективного управления интеллектуальным капиталом следует прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов (человеческие, материальные, финансовые, информационные), сберегать товарно-материальные запасы, минимизировать расходы и увеличивать их прибыльность, повышая при этом жизнеспособность организации.

Цель мотивации работников — это формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленного на достижение целей организации с максимальным эффектом и отдачей.

Мотивированный сотрудник — тот, который с внутренним рвением хочет работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и совершенствоваться, тем самым продвигая свою компанию к росту и развитию.

Невозможно директивно, насильственным методом мотивировать своих работников. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные на внутренние ценности и потребности людей, работающих в компании [1].

Программа мотивации на предприятии — это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но прежде всего к особому отношению в плане выполняемых функций, к желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к вышестоящему руководству.

В мае-июне 2014 года эксперты международного рекрутингового агентства «KellyServices» провели исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». В соответствии с полученными результатами, показанными на рис. 1, можно увидеть, что основным стимулирующим фактором для россиян остается уровень оплаты труда (77%).

По сравнению с результатами исследования 2012 года, факторы, влияющие на мотивацию россиян, изменились. Снизилась привлекательность возможности обучения (18%) и имиджа компании (15%). При этом масштабные и интересные задачи составляют 37%, комфортная и дружеская атмосфера в компании — также 37%; повысилась значимость официального трудоустройства (36%), а зарубежные проекты/командировки (17%) и профессионализм коллег в общей совокупности (18%), стали оказывать большее влияние на мотивацию работников. Стоит отметить, что гибкий график труда, составляющий 15% в рейтинге, показал наибольший рост симпатий российских работников и увеличился на 4% по сравнению с предыдущим периодом.

Выявлены определенные стимулы, побуждающие россиян к результативной работе. На рис. 2 представлены основные способы мотивации сотрудников российских предприятий (по данным исследовательского центра портала Superjob.ru). При проведении опроса среди 3000 экономически активных россиян старше 18 лет, было установлено, что большинство респондентов (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня, например возможность раньше уходить с работы, но для сельского хозяйства это малоактуально, так как деятельность работников основных отраслей АПК предполагает непрерывный труд. На втором месте стоят гибкий график работы и хорошие бытовые условия, составляющие по 29%. Каждый пятый участник исследования (19%) отметил для себя признание и публичную благодарность руководителя за хорошую работу. Для респондентов, составляющих 16% от всех опрошенных, актуальна помощь и поддержка в личных делах (рецензирование дипломной работы, содействие в оформлении ребенка в детский сад и т. п.). Возможность трудиться дома  является привлекательной для 14% опрошенных. А вот конкурсы и соревнования не вызывают у респондентов большого энтузиазма (7%).

Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны, и чувством гордости и положительным отношением работника к своему предприятию — с другой. Именно право на льготы, а не размер заработной платы влияет на отношение сотрудника к организации, делая его в целом более лояльным.

Таким образом, способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Поэтому необходимо иметь четкое представление о структуре мотивационных потребностей сотрудников в организации, постоянно быть в курсе современных тенденций и новых методов стимулирования.

Сельское хозяйство играет решающую роль в обеспечении продовольственной безопасности государства, поэтому руководителям предприятий АПК необходимо направить все усилия на повышение заинтересованности сотрудников в трудовой деятельности и достижении максимальных экономических результатов. Для выявления максимально важных факторов мотивации сельскохозяйственных работников авторами статьи была разработана специальная анкета (таблица 1).

Таблица 1. Анкета для выявления основных стимулирующих факторов работников сельского хозяйства

В предложенный перечень вопросов включена позиция по льготным ценам на сельскохозяйственную продукцию. Это может быть зерно, молоко, мясо, мед, корм для скота и птицы. Для жителей села это является важным, поскольку такая форма стимулирования сэкономит их семейный бюджет и освободит время для отдыха и занятия личным подсобным хозяйством. Вопрос о медицинском обслуживании также заслуживает особого внимания. В России получили широкое распространение системы обязательного медицинского страхования и добровольного медицинского страхования. Последняя включает значительно больший перечень услуг, которые недоступны работникам сельского хозяйства. В качестве страхователей могут выступить сельскохозяйственные организации, представляющие интересы своих работников и членов их семей.

Представленный перечень вопросов можно рассматривать как основные направления совершенствования стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций Новосибирской области.

Библиографический список

1. Васильев Д.С., Чистякова В.И. Проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве Российской Федерации // Тенденции развития экономики России и стран СНГ. — 2015.

2. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2014. — № 1. — С. 38–41.

3. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше? — Ростов н/Д.: Феникс, 2014. — С. 248-252.

4. Трудовая мотивация: учеб. пособие / под ред. А.Д. Аширова. — М.: «ТК Велби», 2013. — С. 153–154.

MAIN DIRECTIONS OF IMPROVEMENT OF STIMULATION OF WORKERS OF THE AGRICULTURAL ORGANIZATIONS OF THE NOVOSIBIRSK REGION

D.S. Vasilyev, undergraduate student

N.V. Ritter, undergraduate student

Novosibirsk state agrarian university

(Russia, Novosibirsk)

Abstract. The paper considers the main factors of employee motivation, factors of motivation, to develop a questionnaire to identify the main enabling factors for agricultural organizations.

Keywords: motivation, stimulation, motivation factors, agriculture, wages.