Иванова К.В. Инновационные системы оплаты труда и их роль в мотивации персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2016. — №12. — С. 43-45.
ИННОВАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИХ РОЛЬ В
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
К.В. Иванова, студент
Башкирский государственный университет
(Россия, г. Уфа)
Аннотация. Инновации в современной экономике, в том числе в сфере организации оплаты труда, являются мощным фактором повышения ее конкурентоспособности. Статья посвящена исследованию теоретических и практических аспектов внедрения в практику коммерческих организаций инновационных систем оплаты труда.
Ключевые слова: инновации, оплата труда, оценка персонала, мотивация.
Ни для кого не секрет, что развитие современного общества невозможно без повсеместного и постоянного внедрения и использования инноваций, которые характеризуются совокупностью непрерывно возникающих во времени и пространстве прогрессивных, качественно новых изменений.
Мотивации сотрудников, как материальной, так и нематериальной, в последние годы уделяется повышенное внимание, что отражает современные динамичные условия ведения бизнеса.
Одним из распространенных видов мотивации работников в последние годы является так называемый «социальный пакет», представляющий собой набор льгот и услуг, который предприятие предоставляет своим сотрудникам. Его стоимость может составлять от трети до половины размера заработной платы [4, с. 111].
У каждой фирмы свои способы формирования социального пакета: одни компании ограничиваются лишь оплатой больничного листа и отпусков, другие могут включить в него оплату транспорта до места работы и обратно, путевки в санатории, занятия в физкультурно-оздоровительных комплексах, третьи предоставляют автомобиль для пользования, кредиты с льготными ставками процента, комфортабельные квартиры для проживания и т.д. [2]. Но и этого оказывается порой недостаточно. Соответственно, требуются еще более инновационные методы и способы мотивации.
Однако, как показывает российский опыт, компании неохотно встают на инновационный путь развития в ситуации, когда значительная часть промышленных предприятий может удерживаться на плаву, в общем не прибегая к инновационной деятельности, и их персонал, соответственно, не заинтересован в инновациях и в повышении производительности труда [3, с. 12]. А без этого, как известно, нельзя рассчитывать на инновационное развитие экономики в стране.
Самым действенным рычагом воздействия на трудовые ресурсы в нашей стране по-прежнему остается заработная плата, которая способна мотивировать работника.
Сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда в организациях и на предприятиях в основном базируется на тарифной системе оплаты труда, основными элементами которой являются оклады и премии [8, с. 33].
Но тарифная система не способствует полной реализации творческих способностей работника, поэтому для достижения гибкости при построении системы оплаты труда работников предприятий инновационного типа целесообразно использовать зарплатные схемы, построенные на иных принципах, например, на рейтинговом коэффициенте работника, на базе KPI, по методике В. Иозайтса или на основе грейдирования.
Подобные системы оплаты труда исходят из того, что важнейшей доминантой уровня оплаты труда выступают результаты собственных усилий работника. Мотивация труда строится на основе учета таких факторов, которые непосредственно зависят от самого работника.
Одним из инновационных методов оплаты труда является система мотивации персонала по ключевым показателям эффективности, или Key Performance Indicators (KPI), эффективность которой подтверждается достаточным количеством публикаций и практикой реализации в крупных компаниях. Ключевыми показателями эффективности называется система оценки, которая помогает управленцам хозяйствующего субъекта в достижении выдвинутых целей и дающая возможность оценить экономическое состояние предприятия и его целевые направленности [9, с. 168].
К основным задачам системы мотивации персонала на базе KPI можно отнести: направление деятельности работников на решение стратегических задач компании; поощрение профессионального развития и роста квалификации сотрудников; привлечение в организацию высококвалифицированного персонала [5, с. 37].
В. Иозайтс предложил свою методику мотивации сотрудников, смысл которой состоит в том, что, если отдел или предприятие работает производительнее, то заработная плата увеличивается, менее производительно — уменьшается (опционально), то есть заработная плата должна расти всегда, но не беспорядочно и в зависимости от субъективности руководства. Заработная плата растет тогда, когда растет производство товаров и услуг и, соответственно, прибыль, что предполагает наличие свободных средств у предприятия для повышения заработной платы [7, с. 112].
Термин «грейд», в переводе с английского языка, означает «располагать по степеням, ранжировать». Совокупность грейдов — это шкала уровней должностей, которую определили специалисты компании, занимающиеся разработкой новой системы оплаты труда.
Разработка грейдинговой системы начинается с определения факторов. Факторы, в данном случае, – это характеристики, присущие каждой должности в организации. Традиционно при разработке грейдинговой системы выбираются от 5 до 10 факторов. Затем каждому фактору присваиваются классы, т.е. совокупность характеристик должности, отражающих степень проявления каждого фактора.
В целях разграничения оценки определяется вес каждого фактора по классам, т.е. классы ранжируются, и каждому классу внутри фактора присваивается свой вес, отражающий значимость класса и выражающийся в баллах, после этого экспертная группа, воспользовавшись разработанной шкалой, просчитывает баллы для всех должностей в организации. Это позволяет сформировать рейтинг должностей по их ценности для организации.
На следующем этапе разрабатывается структура должностных разрядов. Структура должностных разрядов (уровней) отражает масштаб ценностей для организации и служит основой для создания системы заработной платы.
Параллельно с этим проводится работа по определению среднерыночной стоимости должностей в рамках каждой группы. Важнейшим шагом при внедрении грейдинговой системы является разработка требований должности к сотруднику. Это позволяет связать оплату труда с результатами проведенной аттестации кадров.
Система грейдирования – это формирование тарификатора должностей, а грейды – это группы должностей, которые имеют примерно одинаковую ценность для компании. При этом люди разных профессий могут попасть в один грейд, если их ценность для компании равна [6].
Таким образом, инновационные системы оплаты труда – усовершенствованный, улучшенный, нововведенный способ исчисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы либо затратами труда, приводящий к социальному эффекту на предприятии.
Библиографический список
1. Галимова А.Ш., Галина А.Э. Мотивы и факторы сбережений и инвестиций домашних хозяйств // Евразийский юридический журнал. – 2016. – №6. – С. 224-226.
2. Галимова Л.Ф., Галина А.Э. Социальный пакет как инструмент мотивации персонала // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». – Режим доступа: //ekonomika.snauka.ru/2015/03/7472 (дата обращения: 14.12. 2016).
3. Голованова Е.Н. Методика оценки работников инновационного предприятия по нескольким критериям эффективности использования их человеческого капитала // Предпринимательство. – 2013. – №8. – С. 11-14.
4. Рабцевич А.А. Методические основы исследования инновационной ориентации работника // Известия ИГЭА. – 2014. – №4. – С. 106-116.
5. Рабцевич А.А. Профессионально-квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников // Актуальные вопросы экономики и права: сборник научных трудов Международной заочной научно-практической конференции, 10-12 июня 2014г. – Светлый Яр: МГУТУ, 2014. – С. 36-38.
6. Сдельная и повременная системы оплаты труда: выбираем, какую выгоднее установить // Кадровое дело. – 2014. – №7. – С. 31-34.
7. Скляревская В.А., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник. – М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
8. Энциклопедия производственного менеджера – [Электронный ресурс] – Режим доступа – URL: up-pro.ru/encyclopedia/grading.html
9. Янгиров А.В. Эффективность производства как индикатор инновационной ориентации работодателей в региональной экономике / А.А. Рабцевич, А.В. Янгиров // Актуальные вопросы современной науки: сборник научных статей. Т.1. – Уфа: БашГУ, 2016. – С. 166-189.
INNOVATIVE SYSTEMS OF REMUNERATION AND THEIR ROLE
IN STAFF MOTIVATION
K.V. Ivanov, student
Bashkir state university
(Russia, Ufa)
Abstract. Innovation in the modern economy, including in the sphere of wages, are a powerful factor of increasing its competitiveness. The article is devoted to theoretical and practical aspects of the implementation in practice of commercial organizations in the innovation systems of remuneration.
Keywords: innovations, wages, personnel evaluation, motivation.